陈某与广东多芝电器有限公司确认劳动关系纠纷一、二审审判法律问题全维度分析
结合一审、二审判决书内容，本案从仲裁到一审、二审的审理过程，在审判程序、事实认定、法律适用、举证责任分配、裁判逻辑等方面均存在明显的违法与不当情形，二审法院未履行法定的上诉审审查义务，径直照搬一审错误认定与裁判逻辑，导致案件核心事实未查清、程序违法情形未纠正、法律适用错误未修正，最终作出维持原判的终审判决，严重损害了劳动者的合法权益。以下从核心审判维度展开具体分析：
一、程序层面：一、二审均存在多项法定程序违法情形，剥夺上诉人举证、质证及查清案件事实的核心权利
程序公正是实体公正的前提，本案一、二审法院均违反《民事诉讼法》《劳动争议调解仲裁法》的程序性规定，从仲裁阶段的举证限制到一审的证据调取申请驳回，再到二审的新证据审查形式化，层层剥夺陈某的程序性权利，直接导致案件核心事实无法查清。
（一）一审法院的核心程序违法
- 未依法处理证据调取申请，以 “未定性的法律关系” 否定证据调取的合法性，违背劳动争议举证规则
陈某在一审中提出的 “要求被告提供 2023 年 10 月 - 2024 年 3 月考勤记录” 的诉讼请求，是确认劳动关系的核心关联性请求，考勤记录属于用人单位法定掌握管理的证据。根据《劳动争议调解仲裁法》第六条，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
但一审法院在未对双方法律关系作出最终定性、未要求用人单位举证的情况下，直接推定双方为劳务关系，并以 “不属于劳动争议受理范围” 为由驳回调取申请，属于程序上的本末倒置：劳动关系确认之诉的核心是 “是否存在劳动关系”，考勤记录是证明该核心事实的关键证据，法院不能以 “推定的劳务关系” 排除对关键证据的审查，本质是剥夺了陈某的举证权利，也未让用人单位承担举证不利的法定后果。 - 庭审过程中存在举证限制行为，违反民事诉讼的平等举证原则
陈某在上诉状中主张 “庭审举证时法官不让陈某举证，拍台休庭”，若该事实属实，一审法院明显违反《民事诉讼法》第十二条、第一百四十四条有关辩论的规定，剥夺了陈某的举证、辩论权，属于严重的程序违法，影响案件公正审理。
（二）二审法院的核心程序违法
- 未对一审程序违法情形进行审查纠正，违反上诉审的法定审查义务
根据《民事诉讼法》第一百七十七条，二审法院对上诉案件的审查包括事实认定、法律适用、审判程序三个方面，对于一审法院的程序违法情形，应当依法裁定撤销原判、发回重审。但陈某在上诉状中明确主张一审法院 “不让举证、驳回证据调取申请、未调查取证” 等程序违法情形，二审法院却未作任何审查与回应，径直认定 “一审判决认定事实清楚”，属于未履行法定的上诉审审查义务，程序上构成违法。 - 对上诉人提交的新证据审查形式化，未依法组织实质质证并结合案件事实认定
二审中陈某提交了个人所得税申报记录、群聊记录、录音光盘等新证据，拟证明其工资收入与报税记录一致、公司存在工资拆分发放、其受公司考勤管理等核心事实，但二审法院仅以 “未能达到证明诉讼主张成立的证明目的” 为由不予采纳，未在判决书中说明证据不予采纳的具体理由、证据与案件事实的关联性认定，属于新证据审查形式化，违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第八十七条 “人民法院应当对证据进行全面、客观的审查，依照法定程序，运用逻辑推理和日常生活经验法则，对证据有无证明力和证明力大小进行判断，并公开判断的理由和结果” 的规定。 - 未对用人单位的证据抗辩进行实质审查，放任用人单位规避举证责任
多芝公司在二审中抗辩 “考勤记录等资料已按规定销毁、监控仅保存一月”，但未提供公司资料管理制度、销毁记录、监控存储规则等证据予以佐证，二审法院未要求用人单位举证证明该抗辩主张，也未认定其 “拒不提供掌握管理的证据” 应承担的不利后果，反而将举证责任全部归于陈某，违反举证责任分配的法定规则。
二、事实认定层面：一、二审均存在事实认定不清、证据不足、断章取义的情形，核心待证事实未查清
本案一、二审法院均未按照 “全面、客观审查证据” 的法定要求认定案件事实，一审法院对陈某的主张断章取义，二审法院径直照搬一审的错误事实认定，未对案件核心事实进行重新审查，导致基本事实认定错误、核心待证事实未查清。
（一）一审法院事实认定的核心错误：断章取义、片面认定，忽视关键反证
- 对 “工作安排模式” 的认定断章取义，曲解陈某的真实意思表示
陈某主张的 “有活干才到公司，没活干则不用上班”，是用人单位根据生产订单统一安排的停工、放假，并非陈某 “自主决定是否上班”，且陈某在仲裁庭审中补充 “加班需按公司要求从下午 6 时到晚上 9 时、平时放假是公司统一安排”，该事实足以证明陈某的工作时间、工作安排受公司管理，存在实质的劳动管理从属性。
但一审法院刻意忽略该补充事实，仅截取 “有活才到岗” 的表面表述，认定 “双方无严格的劳动管理与被管理特征”，属于断章取义的事实认定，与客观事实不符。 - 对 “工资标准与发放形式” 的认定证据不足，未审查用人单位的工资拆分发放行为
陈某主张双方约定 “底薪 1800 元 / 月 + 全勤奖 100 元 / 月 + 计时 14 元 / 小时”，并提供了群聊记录、录音光盘证明公司存在工资拆分发放的情形（其他员工也询问 “工资为什么发一半”），且多芝公司在庭审中自认 “正式工也未购买社保”，说明其用工管理不规范，存在通过工资拆分、不签劳动合同、不买社保规避劳动关系的行为。
但一审法院仅以陈某实际领取的工资数额与主张的底薪不符，直接否定底薪约定的存在，未审查公司工资拆分发放的违法情形，也未要求公司提供工资核算表、正式工工资发放记录等证据佐证，属于证据不足的事实认定。 - 对 “考勤管理” 的事实认定未查清，放任用人单位的虚假抗辩
陈某主张入职时录入了指纹人脸识别打卡考勤，并提供录音光盘证明其向公司调取考勤记录时，公司工作人员要求 “需厂长、老板同意”，而非 “无考勤记录”；且陈某提供的群聊记录显示 “同事提及陈某 1 月份打少 8 个卡，不得全勤”，该事实直接证明陈某受公司考勤管理。
但一审法院未对上述证据进行审查，径直采信公司 “陈某为临时工，无需打卡” 的口头抗辩，属于核心待证事实未查清。
（二）二审法院事实认定的核心错误：照搬一审错误认定，未履行上诉审的事实审查义务
- 以 59 个字照搬一审 “本院认为” 的表述，未对案件事实进行独立审查
二审法院在 “经审理查明” 部分，仅以 59 个字照抄一审法院的裁判观点（而非经审查确认的事实）：“从事装配水壶工作，双方未签订书面劳动合同，有活干陈某才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向‘拉长’请假”，未对陈某提交的新证据、仲裁及一审的庭审笔录进行独立审查，属于事实认定的 “复制粘贴”，违反《民事诉讼法》第一百七十五条 “第二审人民法院应当对上诉请求的有关事实和适用法律进行审查” 的规定。 - 径直认定 “一审判决认定事实清楚”，与客观证据相悖
陈某在一、二审中均提供了录音光盘、群聊记录、个税申报记录、仲裁庭审笔录等证据，拟证明其受公司考勤管理、公司存在工资拆分发放、其工资收入与报税记录一致等事实，上述证据形成了完整的证据链，足以推翻一审的事实认定，但二审法院未对上述证据进行实质审查，径直认定一审事实认定清楚，属于明显的事实认定错误。 - 对用人单位的关键抗辩未予查清，放任其规避用工责任
针对陈某提出的 “个税在澳利特公司申报，且申报数额与微信发放工资一致” 的事实，多芝公司仅抗辩 “与澳利特公司存在委托加工合作关系，个税申报与公司无关”，但未提供委托加工合同、合作协议、工资代发证明等证据予以佐证，二审法院未要求公司举证，也未查清个税申报与工资发放的关联性，属于关键待证事实未查清。
三、法律适用层面：一、二审均存在法律适用错误、机械化解释法律条款的情形，违背劳动立法的倾斜保护原则
本案一、二审法院均援引《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条作为裁判依据，但均存在片面化、机械化解释该条款的情形，忽视了劳动关系认定的核心标准是实质的管理从属性，而非形式上的 “固定工作时间、按月发工资、签订劳动合同”，同时违背了劳动立法对劳动者的倾斜保护原则，法律适用存在明显错误。
（一）对 “劳动管理从属性” 的法律解释机械化，忽视非标准劳动关系的认定
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的核心是综合判断，而非单一事实判断，“劳动管理从属性” 是劳动关系与劳务关系的核心区别，其本质是用人单位是否对劳动者的劳动过程进行指挥、监督、管理，而非形式上的 “严格打卡、固定底薪、按月发工资”。
实践中，制造业、加工行业因订单波动，常采用 **“按需安排工作、按工时计薪、分批次发工资”的非标准用工模式，该模式仍属于劳动关系，只要劳动者的劳动过程受用人单位管理、劳动成果归属于用人单位。
但一、二审法院将 “劳动管理从属性” 片面理解为“固定工作时间、固定底薪、按月发工资”，将非标准用工模式直接定性为劳务关系，属于对法律条款的机械化、片面化解释 **，违背了该通知的立法本意。
（二）对工资发放形式的法律认定错误，将用人单位的违法行为作为否定劳动关系的依据
《劳动法》第五十条规定 “工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人”，多芝公司拆分工资、多次发放的行为，属于违反劳动法的违法行为，其法律后果是用人单位应承担相应的行政责任，而非以此否定劳动关系的存在。
工资发放形式只是劳动关系的履行方式，并非劳动关系的成立要件，一、二审法院将用人单位的违法发放工资行为，作为认定双方为劳务关系的重要依据，属于法律认知错误，本质是 “以用人单位的违法行为对抗劳动者的合法权益”，违背了 “任何人不得从其违法行为中获益” 的法律原则。
（三）举证责任分配的法律适用错误，未适用劳动争议的举证责任倒置规则
《劳动争议调解仲裁法》第六条确立了劳动争议的举证责任倒置规则：与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。
本案中，考勤记录、入职表、工资核算表、正式工工资发放记录均属于多芝公司掌握管理的证据，陈某已完成初步的举证责任（提供群聊记录、录音光盘证明公司持有上述证据），但一、二审法院均未要求用人单位提供上述证据，反而将全部举证责任归于陈某，以 “陈某提供的证据不足以证明劳动关系” 为由判决其承担举证不能的后果，属于举证责任分配的法律适用错误。
（四）二审法院援引《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项错误，本案不符合 “维持原判” 的法定条件
《民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，“原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定”。
但本案一审判决存在事实认定不清、证据不足、程序违法、法律适用错误的情形，并不符合 “认定事实清楚，适用法律正确” 的法定条件，二审法院援引该条款维持原判，属于法律适用错误。
四、裁判逻辑层面：一、二审均存在逻辑谬误，二审法院未纠正一审的本末倒置逻辑
本案一审法院的裁判逻辑存在 **“先定性、后排除证据审查”** 的核心谬误，二审法院未予纠正，反而照搬该错误逻辑，导致裁判结果失去公正性，具体体现为：
（一）一审法院的逻辑谬误：本末倒置，以推定结果排除证据审查
正确的裁判逻辑：审查全部证据（包括陈某主张的考勤记录、入职表等）→ 结合劳动关系认定的三要件综合判断 → 对法律关系作出定性 → 处理各项诉讼请求。
一审法院的实际逻辑：仅依据部分事实（无书面劳动合同、工资多次发放）→ 直接推定双方为劳务关系 → 以 “劳务关系” 为由驳回考勤记录调取申请 → 再以 “推定的劳务关系” 为依据，判决确认双方不存在劳动关系。
该逻辑的核心错误在于：将待证的 “法律关系定性” 作为已知前提，排除了证明该待证事实的关键证据审查，属于典型的 “循环论证”，违背形式逻辑的基本规则。
（二）二审法院的逻辑谬误：照搬一审错误逻辑，未进行独立的逻辑推理
二审法院在裁判中，未对案件进行独立的逻辑推理，而是直接照搬一审的逻辑：以 “缺乏严格的劳动管理与被管理特征” 为由，认定双方为劳务关系，再以 “陈某举证不能” 为由驳回上诉。
对于陈某提出的 **“公司统一安排停工、受考勤管理、工资拆分发放”等推翻一审逻辑的事实，二审法院未作任何回应，属于逻辑推理的 “路径依赖”**，未履行上诉审的逻辑纠错义务。
五、二审法院的审判职责履行层面：未履行法定的上诉审监督职责，属于 “形式上的二审，实质上的一审”
根据《民事诉讼法》的规定，二审程序的核心功能是纠错、监督、救济，即对一审法院的事实认定、法律适用、审判程序进行审查，纠正一审的错误，为当事人提供司法救济。但本案二审法院完全未履行上述核心职责，具体体现为：
- 未对一审的程序违法情形进行审查纠正，放任一审法院剥夺陈某的举证、质证权利；
- 未对一审的事实认定错误进行审查，径直照搬一审的错误事实认定，未查清案件核心事实；
- 未对一审的法律适用错误进行纠正，机械化解释法律条款，违背劳动立法的倾斜保护原则；
- 未对陈某的上诉理由进行逐项回应，陈某在上诉状中提出了多项具体的上诉理由（包括事实认定错误、程序违法、法律适用错误），但二审法院未在判决书中对上述理由逐项审查、回应，仅以 “上诉请求缺乏理据” 为由驳回。
二审法院的上述行为，使得二审程序失去了法定的纠错、救济功能，属于 **“形式上的二审，实质上的一审”**，严重损害了司法的公正性与权威性。
六、总结：本案一、二审审判的核心违法 / 不当要点
综合以上分析，本案从一审到二审的审理过程，存在程序违法、事实认定不清、证据不足、法律适用错误、裁判逻辑谬误、二审未履行法定监督职责等多项核心问题，具体可归纳为：
[td]审判阶段 | 核心违法 / 不当情形 | | 一审 | 1. 驳回核心证据调取申请，剥夺陈某举证权利；
2. 对案件事实断章取义、片面认定；
3. 机械化解释劳动关系认定条款，法律适用错误；
4. 裁判逻辑本末倒置，循环论证；
5. 未适用劳动争议举证责任倒置规则。 | | 二审 | 1. 未审查纠正一审的程序违法情形，未履行法定上诉审义务；
2. 照搬一审错误事实认定，核心待证事实未查清；
3. 形式化审查新证据，未说明不予采纳的具体理由；
4. 未纠正一审的法律适用错误，继续机械化解释法律条款；
5. 照搬一审的错误裁判逻辑，未进行独立推理；
6. 未对陈某的上诉理由逐项回应，二审程序流于形式。 |
本案的审理过程，充分反映出部分法院在劳动争议案件审理中，忽视劳动立法的倾斜保护原则，过度强调形式要件而忽视实质的劳动管理从属性，将用人单位的不规范用工、违法行为作为否定劳动关系的依据，最终导致劳动者的合法权益无法得到司法保护。陈某作为劳动者，在已提供初步证据证明劳动关系的情况下，因法院的程序违法、事实认定错误、法律适用错误，最终承担了举证不能的不利后果，这与我国劳动立法的宗旨和司法公正的基本原则相悖。
针对本案，陈某可依据《民事诉讼法》第二百一十一条 当事人的申请符合下列情形之一的，人民法院应当再审：
（一）有新的证据，足以推翻原判决、裁定的； （二）原判决、裁定认定的基本事实缺乏证据证明的； （三）原判决、裁定认定事实的主要证据是伪造的； （四）原判决、裁定认定事实的主要证据未经质证的； （五）对审理案件需要的主要证据，当事人因客观原因不能自行收集，书面申请人民法院调查收集，人民法院未调查收集的； （六）原判决、裁定适用法律确有错误的； （七）审判组织的组成不合法或者依法应当回避的审判人员没有回避的； （八）无诉讼行为能力人未经法定代理人代为诉讼或者应当参加诉讼的当事人，因不能归责于本人或者其诉讼代理人的事由，未参加诉讼的； （九）违反法律规定，剥夺当事人辩论权利的； （十）未经传票传唤，缺席判决的； （十一）原判决、裁定遗漏或者超出诉讼请求的； （十二）据以作出原判决、裁定的法律文书被撤销或者变更的； （十三）审判人员审理该案件时有贪污受贿，徇私舞弊，枉法裁判行为的。
** 等13种情形为由，向广东省高级人民法院申请再审，请求依法撤销一、二审判决，发回重审或依法改判确认双方存在劳动关系。
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