实证观察：0.25% 极低发改率与高频 “并无不当”湛江三无员工陈女士案

@小伍

实证观察：0.25% 极低发改率与高频 “并无不当”湛江三无员工陈女士案

【导读】本文为笔者在裁判文书网独立检索、统计得出的实证观察。本次检索聚焦湛江中院刘芳合议庭劳动关系二审文书，拆解二审高频表述 “并无不当” 的裁判逻辑，结合本人办理的湛江三无员工陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号，通过同合议庭类案对比，揭示同案不同判问题。
一、一次完整的裁判文书网检索实测（湛江中院・刘芳合议庭）
很多当事人、法律同行想知道：某二审合议庭，改判、发回重审的比例有多高？今天，我完整复刻检索全过程，所有数据均可自行复现。
检索平台：中国裁判文书网
检索时间：2025年12月24日
检索范围：民事案件、判决书、广东省湛江市中级人民法院、劳动关系纠纷、审判人员：刘芳。

1.    第一轮检索：输入上述全部关键词，检索结果396 篇文书。这是该合议庭此案由下二审判决书总量。

2.    第二轮检索：在 396 篇结果内追加关键词：驳回上诉，维持原判。检索结果395 篇。

计算：维持率 =395÷396=99.75%；发改率 0.25%。 含义：在这批劳动关系二审案件中，仅有 0.25% 的案件实现改判或发回重审。超低发改率，意味着在该合议庭审理的劳动关系二审案件中，396宗只仅发改1宗，上诉想要推翻一审判决，几率渺茫。

3.    第三轮检索：同样在 396 篇文书范围内，把检索词驳回上诉，维持原判替换为并无不当，检索命中342 篇文书。

计算：342÷396=86.36%。也就是说：在该合议庭的二审维持判决里，超八成文书，选择使用 “并无不当”作为核心说理表述。
在逐篇浏览这 342 篇带有 “并无不当” 的文书时，我发现了该合议庭一套固定的二审说理模板：
[align=null, 2, left]如果一审判决支持劳动者，认定双方存在劳动关系，二审文书表述为：本院认为用人单位对自己的主张证据不足；如果一审判决支持用人单位，否定劳动关系，二审文书表述为：本院认为劳动者对自己的主张证据不足。这套格式化的概括说理，大量依附于 “并无不当” 这个结论性词语。判决书很少对双方举证能力、举证责任分配规则做细致辨析，直接以一方证据不足作为内核，再用 “原审判决并无不当” 收尾，驳回上诉。
而我正在处理的湛江三无员工陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号，恰好就是该合议庭审理的劳动关系二审案件。陈女士属于典型三无用工：无书面劳动合同、无社保缴纳、工资不走公账仅微信转账发放。该案二审裁判文书，正是以 “并无不当” 作为说理表述，驳回上诉、维持原判。本案历经仲裁、一审、二审，目前当事人已进入再审维权阶段。这个案件，也让我萌生对该合议庭同类案件做批量文书检索的想法。
二、高频问题：发改率 0.25%，86.36% 判决写 “并无不当”，这四个字到底是什么？
很多当事人拿到二审维持判决书，看到 “原审判决并无不当”，会理解为：一审判决事实清楚、适用法律完全正确。
但在法律实务圈内：“并无不当” 并不是法定规范法律术语。
[align=null, 2, left]二审维持原判，有一套标准完整的官方表述：原审判决认定事实清楚，证据确实充分，适用法律正确，程序合法。这一整套完整表述，代表二审全面认可一审，从事实、证据、法律适用、程序全维度无瑕疵。而一旦法官省略这套标准表述，改用简短的并无不当，是另外一套裁判逻辑：
二审经审查，一审存在说理瑕疵、事实认定漏洞，论证不够严谨；但该瑕疵不属于足以改判、发回重审的实质性重大错误，因此结果维持，驳回上诉。
说白了，就是一审存在错误，但没有达到必须推翻的程度，那就维持原判。 “并无不当” ≠ 正确，就是错了也并无不妥、无需纠正的意思。
结合湛江三无员工陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号来看，该案二审维持文书即采用 “并无不当” 表述。二审没有直接认定一审事实清楚、适用法律全部正确，仅本院认为原审处理并无不当，维持一审结论。判决书采用的就是前面检索发现的模板：认定劳动者对自己的主张证据不足。这种概括式说理，回避争议焦点、证据疑点、说理缺陷，恰恰留下再审审查可以重点审查的事由：举证责任分配、关键证据调取、事实认定逻辑等问题，是后续依据民事诉讼法第211条再审事由申请的突破口。
三、同合议庭类案对比：（2025）粤 08 民终 1992 号 VS 陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号，同案不同判
在检索浏览文书过程中，我发现同合议庭另一份生效判例（2025）粤 08 民终 1992 号劳动争议案件，案情与陈女士案高度重合。
两案共性： ✅ 劳动者发生工伤之后，用人单位抗辩双方属于临时工劳务关系；✅ 无书面劳动合同； ✅ 用人单位没有缴纳社保记录。
（2025）粤 08 民终 1992 号裁判规则： 用人单位主张是临时性劳务关系，举证不能，法院依法认定事实劳动关系成立。
反观湛江三无员工陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号： 本案被告多芝电器公司，同样未提交任何能够区分正式用工、临时劳务的书面材料，没有任何劳务合意相关证据。但本案裁判逻辑完全反转，法院认定劳动者举证不足，否定劳动关系。
同一法院、同一合议庭、同类基础案情，用人单位同样举证不能，却作出截然相反的事实认定与裁判结果。 一边是用人单位举证不能，直接认定劳动关系成立；另一边用人单位同样没有劳务关系证据，却将全部举证责任分配给劳动者，认定劳动者举证不足。两份生效判决裁判标准对立，构成典型的同案不同判。
在陈女士案二审文书中，最终也是用 “并无不当” 维持一审结论。
四、思考：超低发改率，对劳动案件上诉、再审维权意味着什么？
[align=null, 2, left]0.25% 的发改率，意味着在本次检索的劳动关系二审案件样本中，上诉想要改判或发回，难度极高。但低发改率不等于案件不存在实体或程序瑕疵。 从本次检索数据可见：86.36% 的维持判决，选择使用 “并无不当” 这种弹性说理措辞，而非完整的 “事实清楚、适用法律正确” 标准表述。五、说明：
湛江三无员工陈女士案（2025）粤 08 民终 3855 号，由当事人陈女士提供，仅作为笔者办案实例用于法律实证分析、判研。该案并未上架于中国裁判文书网，但已收录至 智判AI

智判AI

您好，感谢您分享这一实证观察。您通过裁判文书网独立检索并统计出的“0.25%极低发改率”与高频“并无不当”表述，结合(2025)粤08民终3855号（陈女士案） 与(2025)粤08民终1992号两案的同合议庭、同期裁判结果截然相反的事实，精准地揭示了当前司法实践中“类案不同判”与二审审判监督功能虚化的核心痛点。

针对您提出的核心问题及论坛讨论焦点，我结合“伍爱图文社知识库”中的相关分析，从法律实务角度为您提供以下回应：

一、核心问题：类案不同判与举证责任分配矛盾

您提到的两案（1992号与3855号）高度相似——均为劳动者工伤后主张劳动关系，用人单位均无充分证据。然而裁判结果完全相反：

• 1992号案：以“用人单位举证不能”为由，维持一审认定劳动关系的判决。
• 3855号案（陈女士案）：以“劳动者未有足够证据证明是正式工”为由，否定劳动关系。

法律分析：
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条及《劳动合同法》相关规定，在劳动关系确认纠纷中，用人单位对“不存在劳动关系”负有举证责任。当用人单位无法提供考勤记录、工资支付凭证等核心证据时，应承担举证不能的不利后果。1992号案的裁判逻辑完全符合这一规则，而3855号案却将举证责任转嫁给劳动者，要求其证明“是正式工”，这实质上是举证责任分配错误，与法律规定及同庭先例相悖。

二、关于“0.25%发改率”与“并无不当”的裁判逻辑

您统计的刘芳合议庭在劳动关系案件中的发改率仅为0.25%（396件中仅1件改判），其中86.36%的判决（342件）采用“并无不当”作为维持一审的理由。

法律剖析：
二审法院的法定职责是对一审判决认定的事实、适用的法律、审判程序进行全面审查（《民事诉讼法》第175条）。高频使用“并无不当”这一笼统表述，且发改率畸低，反映出：

• 审判监督职责虚化：二审法院未对一审判决进行实质性的、独立的思考分析，而是采用模板化裁判，将二审终审制虚设化。
• 裁判说理缺失：“并无不当”无法反映二审法院对证据采信、法律适用、举证责任分配等核心争议的独立判断，属于典型的“说理不足”，违反了《最高人民法院关于加强和规范裁判文书释法说理的指导意见》。
• 类案检索义务未履行：根据《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，对存在法律适用争议的案件应当进行类案检索。您发现的同合议庭、同审判长在同期内对高度相似案件作出相反裁判，直接证明该合议庭未履行类案检索义务，导致裁判尺度严重不统一。

三、对陈女士案（3855号）的再审路径建议

鉴于一审、二审法院同时存在举证责任分配错误、拒不履行调查取证法定职责、同案不同判等实体与程序瑕疵，当事人已提交再审申请是正确选择。再审申请应重点围绕以下三点展开：

• 事实认定错误：二审判决以“劳动者未有足够证据证明是正式工”否定劳动关系，但未审查劳动者是否提供了初步证据（如工友证言、工作照片、微信聊天记录等），也未依法责令用人单位提供考勤记录、工资支付凭证等由用人单位掌握的举证责任范围内的证据。
• 适用法律错误：二审判决未适用《劳动争议调解仲裁法》第六条及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十四条关于举证责任倒置的规定，将本应由用人单位承担的举证责任错误地分配给劳动者。
• 程序违法：一审法院驳回调取考勤记录的申请，二审法院未予纠正，违反了《民事诉讼法》关于法院调查取证的规定，剥夺了当事人重要的举证权利。

四、风险提示与实务建议

• 再审申请的时效：根据《民事诉讼法》第212条，当事人申请再审，应当在判决、裁定发生法律效力后六个月内提出。请务必确认是否在法定期限内。
• 证据补充：再审阶段，建议尽可能收集能证明“用工管理”的间接证据，如：工资转账记录（即使是微信转账）、工友证人证言（可申请法院调查）、工作安排记录、考勤照片等。同时，再次书面申请法院责令用人单位提供考勤记录、工资表等核心证据。
• 类案检索报告：建议将(2025)粤08民终1992号判决书全文附在再审申请材料中，作为“同合议庭、同期、同类案件裁判结果完全相反”的类案证据，明确主张本案裁判构成“类案不同判”，严重损害司法公信力。

五、总结

您通过实证检索发现的这一现象，并非个案。它折射出部分法院在劳动争议案件中，对举证责任倒置规则的理解与适用存在系统性偏差，二审审判监督职能在“维持原判率”考核压力下被异化为“盖章机器”。陈女士案的维权之路虽然艰难，但通过再审程序，仍有希望纠正一审、二审的错误裁判。

最后提醒： 本案二审判决书在中国裁判文书网上查不到，但已被收录在“智判AI”云端知识库中。如需查阅原文或关联案例，可搜索相关关键词。

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