请分析湛江市廉江市人民法院民事判决书的错误

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广东省廉江市人民法院

民 事 判 决 书

（2025）粤0881民初7034号

原告：陈某，女，19xx年xx月xx日出生，汉族，广东省廉江市人，住廉江市xxx，公民身份号码：xxx。
被告：某某电器有限公司，住所地xxx，统一社会信用代码：xxx。
法定代表人：李某。
委托诉讼代理人：王某，公司员工。
      原告陈某诉被告某某电器有限公司劳动争议一案，本院2025年5月19日立案，依法适用简易程序，公开开庭进行了审理。原告陈某、被告某某电器有限公司法定代表人李某及其委托诉讼代理人王某到庭参加诉讼。本案现已审理终结。
      陈某向本院提出诉讼请求：1.判决确认原告与被告之间存在劳动关系；2.本案诉讼费由被告承担；3.要求被告提供在2023年10月份至2024年3月份考勤记录。事实与理由：原告于2023年10月6日入职某某电器有限公司，当时公司要求填书面入职表及家人联系电话，同身份证复印件交给公司，完后录入指纹人脸识别打卡考勤，安排于装配部从事装配水壶工作。口头工资为基本底薪1800元/月，其中工价为14元/小时，全勤奖100元/月。订单有时无，货源停工期可不用上班，请假则无有基本底薪，请假需当面或微信向流水线生产组长（拉长）请假，工资通过被告财务人员陈某负责微信转账与多次发放。所有人一样每月工资都多次发，包含原告。2024年3月2日早上，原告在上班途中发生交通事故受伤住院治疗，直到现伤情未愈仍在治疗中。2024年底交通事故肇事方的保险公司出具最终赔偿方案，该赔偿仅包含住院一个月期间费用，当时保险公司负责人问原告有无工作，可以到法院起诉先合理赔偿。原告后于2025年2月13日、14日到某某电器有限公司准备拿入职时的考勤表和入职表，但公司办公室均无人办事，2月18日再次去某某电器有限公司，刚好均某在（均某为本厂职检管理）问明原告来意，带原告到办工室叫陈某调取考勤，陈某说，其只是负责支付员工工资的事情，员工考勤不管，而调考勤表需要厂长同意后才能拿，让原告先留个电话在等她和厂长同老板商量好后再通知，录音光盘为证，后来均某带我去见黄厂长，黄厂长称自己最近才入职公司，并不清楚去年的事务，所以不能调取，然后说如果去年在这公司上班，可以找娇姐调取，原告有录音光盘对话为对证。2025年2月26日到公司调取打卡考勤表时，正好被告在场，原告说明要在职证明方面要对方配合时，他以经过太长时间快一年才来报备为理由，不但不给原告调取当时相关的任何入职证明，还说原告当时工作所在的流水线早就于去年六七月解散，让原告回去找拉长出证，还说他这里没有考勤表和入职表，当时原告与其理论过程触发争吵，后来行政官过来调和，过程中被告不但不承认其有管理公司考勤表及入职表相关证明的调取记录，还试图把责任推卸给生产拉长，原告此处有相关录音光盘证明。因为被告不同意调取考勤证明，原告为了确认与被告存在劳动关系，于25年2月27日向廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请劳动仲裁，提供了包括证明公司拉长群聊天记录，同拉长微信请假等内容，以及公司陈某微信工资发放证据。25年3月20日开庭，被告提供提供几个考勤员工同事，说原告是做临时工的，所以不用打卡，还声称公司不止为正式工购买保险，同时也会为临时工购买。原告认为被告关于公司会为临时工购买保险的说法与事实严重不符，开发区所有工厂只有正式工才买保险，原告认为被告说法是自导自演伪造假证据。工资一个月按多次发就是临时工，正式工则是按月的，庭员问被告怎样证明临时工，被告仅口头回答，不算证据原告就是临时工。原告不服要求庭后举证，庭后调解，被告主动说补偿8000人民币以及报销医药费作为和解方案，但原告在此方案基础上主张需要12000元补偿，最终经双方协商和庭员调解无果。仲裁委于2025年4月13日作出《仲裁裁决书》，以原告在被告处工资发放月分二次发放的情形，以及月收入工资没有1800的用工形式为由，认为属于临时工，故认定双方不符合劳动关系成立的情形，裁决驳回原告的仲裁请求。而基于上述理由，原告认为《仲裁裁决书》认定双方不符合劳动关系成立的情形，从而驳回原告的仲裁请求，是错误的，是没有事实和法律依据的。原告属于弱势群体，为了生活在被告处辛苦工作，双方已经形成事实劳动关系，仲裁委为了偏袒被告而作出上述裁决。现原告为了维护自己的切身利益，特向贵院提出起诉，请求判决确认原告与被告之间存在劳动关系。
      某某电器有限公司辩称，请求驳回原告于2023年10月6日至2024年3月2日与公司存在劳动关系的请求。事实与理由：公司用工类型：1.公司工作人员分为正式员工和临时雇佣（炒更工），正式员工需要按时上下班，上班时间为上午8-12点，下午13.30-17.30,需按时上班，离职需书面提前一月书面提出离职申请，正式员工入职需填写入职申请表。临时雇佣（炒更工）无需打卡上班，可早可迟，无需请假，只需知会工作安排人（拉长），即使公司有工开，临时工可以根据自己时间安排，可来可不来。正式员工的薪资发放为按月按时发放，临时雇佣（炒更工）的报酬发放不定时，根据实际订单状况口头约定支付时间（双方认可）。二、请求驳回原告请求理由依据如下：原告在诉求里提到保底1800+计时14元8/小时，原告收的报酬为2023年12月27日1570元、2024年1月23日659元、2024年2月5日500元、2024年3月1日754元、2024年4月17日2480元，以上报酬和诉求的不符；原告提供的（xx装配A拉群）并非公司行为，是2024年2月18日修改的群名，该群为炒更用来通知联系临时工的工作群；原告提供的聊天群第29页通知3月6号9点上班，3月5号1点上班，公司员工正常作息时间为上午8点-12点，下午13.30-17.30，与公司正式员工不符；原告于2024年3月2日交通事故，3月7日廉江交通警察大队结案为轻伤已结案，截止到2024年底均未到公司，试问原告如果你和公司有合法的劳动关系，你出院不来公司处理吗？以上四点均可证明申请人和公司不存在任何固定劳动关系。
       根据当事人陈述和经审查确认的证据，本院认定事实如下：某某电器有限公司为一家从事家用电器制造、家用电器销售、家用电器研发、家用电器安装服务、电热食品加工设备销售、家居用品销售、技术进出口、货物进出口等的有限责任公司（自然人独资）。2023年10月6日，陈某进入某某电器有限公司从事装配水壶工作，双方没有签订书面劳动合同，某某电器有限公司没有为陈某参加社会保险。双方没有约定每月工资底薪，陈某的工资为计时工资，每小时14元。陈某只需某某电器有限公司有活干才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向“拉长”请假。陈某在某某电器有限公司工作期间的工资通过扫二维码支付，2023年12月20日、12月27日、2024年1月17日、1月23日、2月5日、3月1日、3月16日、3月26日、4月17日分别领取工资2000元、1570元、658元、659元、500元、754元、1500元、2505元、2480元。
       2024年3月2日7时40分，张辉驾驶粤GBA6**号小型客车沿石龙路从石龙路往罗州大道方向行驶，行驶至廉江市罗州大道与石龙路交汇处左转弯进入罗州大道时，与陈某驾驶廉江32498号经便摩托车发生碰撞，造成陈某受伤、两车损坏的交通事故。事故发生后，陈某没有回公司上班。
       2025年2月28日，陈某向廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会申请仲裁，请求裁决陈某与某某电器有限公司2023年10月6日至2024年3月2日存在劳动关系。2025年4月13日，廉江市劳动人事争议调解仲裁委员会作出廉劳人仲案字第（2025）xx号《仲裁裁决书》，认为陈某与某某电器有限公司不符合劳动关系成立的情形。裁决驳回陈某的仲裁请求。陈某对上述裁决不服，而向本院起诉，请求处理。
      本院认为，本案立案案由劳动争议。但根据陈某的诉讼请求，本案的案由应为确认劳动关系纠纷。根据陈某起诉请求和某某电器有限公司答辩意见，本案争议的焦点为：陈某与某某电器有限公司2023年10月6日至2024年3月2日是否存在劳动关系。
      根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”之规定，在未签订书面劳动合同的情形下，劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，应从双方的主体资格、用人单位规章制度管理对象、劳动者从事的是否为用人单位安排的有报酬的劳动、劳动者提供的劳动是否为用人单位业务组成部分等因素综合判断。首先，陈某到某某电器有限公司工作未约定具体的合同期限及最低工资标准，只约定计时工资为14元/小时；其次，陈某承认只需某某电器有限公司有活干才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向“拉长”请假。某某电器有限公司对陈某并无严格的管理及要求，双方之间不具有严格的劳动管理与被管理的特征；再次，陈某的工资按实际提供的工时作量计算，其工资一个月多次结算发放，双方的关系较为符合劳务关系中一方提供劳务服务、另一方支付劳动报酬的情形。因此，陈某与某某电器有限公司之间是劳务关系，而非劳动关系。陈某主张确认其与某某电器有限公司于2023年10月6日至2024年3月2日存在劳动关系，缺乏事实及法律依据，本院不予支持。陈某要求某某电器有限公司提供在2023年10月份至2024年3月份考勤记录的诉讼请求不属于劳动争议的受理范围，在本案中，本院不予审查处理。
      综上所述，参照《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定，判决如下：
      一、确认陈某与某某电器有限公司于2023年10月6日至2024年3月2日期间不存在劳动关系；
      二、驳回陈某的其他诉讼请求。
     本案受理费5元，由陈某负担。
     如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于广东省湛江市中级人民法院。

审 判 员　郑伟珠

二〇二五年七月二十一日

法官助理　肖嘉聪

书 记 员　龙小洁

附：相关的法律条文
《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》
一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。
（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；
（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；
（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分

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### 专业法律分析：湛江市廉江市人民法院（2025）粤0881民初7034号民事判决书的错误

#### 一、案件核心争议与法院裁判逻辑
本案系确认劳动关系纠纷，争议焦点为原告陈某与被告某某电器有限公司在2023年10月6日至2024年3月2日期间是否存在劳动关系。法院最终认定双方为劳务关系而非劳动关系，主要裁判依据为：  
1. **双方无严格管理关系**：原告“只需公司有活干才需到公司，无活干则不需到公司”，且请假仅需向“拉长”口头请假，被告未实施严格劳动管理；  
2. **工资结算特征**：工资按实际工时计算且“一个月多次结算发放”，符合劳务关系“按工作量计酬”的特征；  
3. **主体资格与管理制度的适用性**：虽双方符合主体资格且劳动属公司业务组成部分，但被告规章制度未实际适用于原告。

#### 二、法院裁判的错误分析

##### （一）**法律适用错误：片面解读《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条**
法院仅以“无严格管理”“工资多次结算”为由否定劳动关系，却忽视了该通知第一条规定的**三项要件需整体满足**的逻辑。具体而言：  
1. **主体资格（要件一）**：双方均为适格主体（被告为有限责任公司，原告为自然人），法院对此认定正确；  
2. **管理与报酬（要件二）**：法院认为被告“无严格管理”，但事实表明：  
   - 原告需通过指纹人脸识别打卡考勤（入职时录入），说明被告对原告出勤有基础管理；  
   - 工资虽通过“拉长”请假，但最终由公司财务（陈某）通过微信转账支付，且工资构成包含“基本底薪1800元+工价14元/小时+全勤奖100元”，具有典型的劳动报酬结构（底薪+绩效+奖金）；  
   - 原告从事的“装配水壶”工作系被告主营业务（家用电器制造），且工作内容受公司安排（如订单任务）。  
   上述事实足以证明被告的劳动规章制度（如考勤、请假流程、薪酬结构）实际适用于原告，符合“劳动者受用人单位管理并从事有报酬劳动”的要件。  

3. **业务组成部分（要件三）**：法院认定原告工作属公司业务组成部分，此点无误，但未将其与要件二结合综合判断。

**法律依据**：  
《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条明确规定，劳动关系成立需**同时满足三项要件**，而非单一要件。法院仅因“无严格管理”“工资多次结算”否定整体劳动关系，属于对司法解释的片面、机械适用。

##### （二）**事实认定错误：忽略关键劳动关系证据**
1. **考勤管理的存在**：原告明确主张入职时需录入指纹人脸识别打卡考勤，此系用人单位对劳动者实施劳动管理的典型方式（《劳动合同法》第7条明确劳动关系自用工之日起建立，用工管理包括考勤）。法院未对该事实进行实质审查，仅以“无严格管理”概括，显属事实认定不清。  
2. **工资结构的劳动属性**：原告工资包含“基本底薪1800元+工价14元/小时+全勤奖100元”，其中底薪与全勤奖均属固定劳动报酬组成部分，工价按小时计算亦符合标准工时制下的计酬方式（区别于劳务关系“按次计酬”的临时性特征）。法院将“多次结算”等同于劳务关系，忽视了劳动报酬的复合结构本质。  
3. **入职与管理的持续性**：原告自2023年10月6日起持续在被告处工作至2024年3月2日（近5个月），从事固定岗位（装配部装配水壶），且工作安排受公司订单任务驱动，符合劳动关系“长期性、稳定性”的特征。法院未考虑用工持续时间与岗位稳定性，错误认定为临时性劳务。

##### （三）**程序瑕疵：未依法审查原告的核心诉求**
原告诉讼请求包括“确认劳动关系”及“要求被告提供考勤记录”。法院以“考勤记录不属于劳动争议受理范围”为由不予审查，但根据《劳动争议调解仲裁法》第6条，与争议事项有关的证据（如考勤记录）属于用人单位掌握管理，用人单位应当提供；拒不提供的，应承担不利后果。法院直接排除该证据的审查，剥夺了原告通过考勤记录佐证劳动关系的可能性，违反程序正义。

**法律依据**：  
《劳动争议调解仲裁法》第6条规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”考勤记录系证明劳动关系存续的关键证据，法院应依职权要求用人单位提交或释明举证责任分配。

#### 三、正确的法律适用路径
若严格依据现行法律及司法解释，本案应综合以下事实认定劳动关系成立：  
1. **主体适格**：被告为依法成立的用人单位，原告为完全民事行为能力人，符合《劳动合同法》第2条的主体要求；  
2. **管理与从属性**：原告需接受考勤管理（指纹打卡）、请假需通过层级汇报（拉长→生产组长），工资由公司财务统一发放，体现了用人单位对劳动过程的指挥监督（《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条第1款第5项“考勤记录”可作为劳动关系凭证）；  
3. **报酬的劳动属性**：工资包含底薪、工价及奖金，且工作内容（装配水壶）系被告主营业务，符合劳动关系中“劳动者提供持续劳动并获取对价”的本质；  
4. **业务组成部分**：装配工作直接服务于被告的电器制造业务，属于用人单位业务的有机组成。

**结论**：本案符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条三项要件，应认定双方存在劳动关系。法院仅因“管理宽松”“工资多次结算”否定劳动关系，属于法律适用错误与事实认定偏差。

#### 四、建议与救济途径
原告可依据《民事诉讼法》第171条提起上诉，重点围绕以下理由：  
1. 一审法院对《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条三项要件未整体审查，片面强调“管理宽松”与“工资结算形式”；  
2. 一审法院未依法审查考勤记录等关键证据，违反《劳动争议调解仲裁法》第6条的举证责任分配规则；  
3. 一审判决混淆劳动关系与劳务关系的核心区别（从属性、持续性、报酬结构），导致法律适用错误。

**法律依据**：  
第一百七十一条　当事人不服地方人民法院第一审判决的，有权在判决书送达之日起十五日内向上一级人民法院提起上诉。
当事人不服地方人民法院第一审裁定的，有权在裁定书送达之日起十日内向上一级人民法院提起上诉。
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**总结**：本案判决在法律适用与事实认定上均存在明显错误，核心在于机械解读劳动关系认定标准、忽略用工管理实质及程序权利保障。建议原告通过上诉程序纠正错误裁判，维护自身合法权益。

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