湛江中院三无员工案警示与倡议：从个案纠偏到制度革新

湛江中院三无员工案警示与倡议：从个案纠偏到制度革新

广东省湛江市中级人民法院民四庭审理的（2025）粤0881民初7034号和（2025）粤08民终3855号“三无员工”陈女士劳动关系确认纠纷一案，具备典型警示意义和整改价值。值得向法院、检察院、人社局、税务局、市场监督管理局、政府、综治维稳等机关以及广大人民群众，提出警示建议与整改倡议，以期待推动司法公平正义、规范企业用工、明确用工形式、综合治理、化解纠纷、保障民生。

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本案中，公司存在系统化规避法定义务的行为：

• 未与员工签订书面劳动合同
• 未缴纳社会保险（直接影响养老基金征管）
• 未走公账银行流水且拆分工资发放
• 将员工个税申报至关联公司而非本公司（规避税收征管义务）

公司当庭自认 “廉江90%的企业均采用不签合同、无买社保的用工形式” 。若不加以规范，将引发群体性民生纠纷，影响社会和谐稳定。

本案的裁判结果直接影响辖区内同类企业的用工规范。若放任错误裁判延续，无疑是为企业背书，将助长违法用工风气，破坏劳动用工市场秩序，亟需通过典型案例予以规范引导。

此类纠纷频发，且因维权程序繁琐、举证责任分配不明确、同案不同判等问题，导致劳动者维权成本高、周期长。通过推荐本案作为警示案例，明确此类纠纷的裁判规则、举证责任分配及维权程序优化方向，能够形成示范性裁判，引导同类案件高效化解，减少当事人诉累，实现诉源治理的司法目标。

一是工伤维权中，劳动者通过 “劳动关系确权+工伤认定”两步走模式与直接申请工伤认定模式的举证责任衔接问题；

二是用人单位在劳动者工伤后，单方主张“临时工”身份、否认劳动关系的举证标准问题；

三是二审法院对一审程序违法、事实认定错误的审查边界问题。

上述问题均需通过典型案件裁判进一步明确法律适用，填补裁判空白。

经检索中国裁判文书网，湛江中院民四庭合议庭2025年审理的同类劳动关系纠纷案件中，存在明显的同案不同判、法律适用截然相反的情形：

• （2025）粤08民终1992号案件：合议庭以 “用人单位举证不能” 为由，维持一审劳动关系认定；
• 本案（2025）粤08民终3855号：却以 “劳动者未有足够证据证明是正式工” 为由，否定劳动关系。

两案裁判逻辑、结果完全相悖，严重损害司法公信力。

经检索中国裁判文书网，以“民事案件、判决书、湛江市中级人民法院、劳动关系、刘芳（法官）”为关键词，共检索到396篇文书；增加“维持原判”检索条件后，共检索到395篇文书，即发改率仅为0.25%，维持原判率高达99.75%。其中342篇文书均以 “并无不当” 为由笼统维持一审判决。

如此之高的维持率显然不合常理，二审合议庭并未对一审判决进行深入、独立的思考分析，而是采用模板式裁判，敷衍履行审判监督职责。

自劳动仲裁 “炒更工” ，到一审 “临时工” → “是劳务合同” → “不属于劳动争议受理范围” → “驳回调取考勤记录” ，终到二审的 “事实及理由见一审判决书” → “并无不当” ，奇葩荒谬至极。

一审判决形成闭环式循环论证、未审先定：

• 先主观认定陈女士与多芝公司系劳务关系；
• 再以此为由认定 “调取考勤记录不属于劳动争议受理范围” ；
• 进而以 “无考勤记录等证据” 为由，判决双方不存在劳动关系。

该逻辑完全违背 “以证据证明事实” 的基本司法原则。

二审判决仅以59字简略表述认定案件事实，未审查一审已载明的工资发放记录、底薪主张、管理事实等关键内容，直接以“一审认定事实清楚”为由维持原判。

判后答疑释法说理、实质性化解矛盾，绝非模板化、敷衍式的形式流程。

最高人民法院《关于在审判工作中促进提质增效推动实质性化解矛盾纠纷的指导意见》第十三条明确规定：“应当强化裁判文书释法说理，正面回应当事人诉辩意见，严格落实判后答疑。”

当事人陈女士提交了《判后答疑申请书》，但湛江市中级人民法院民四庭：

• 并未署名具体答疑法官；
• 采用模板加盖中院公章；
• 仅以四句话模板式答复敷衍回应；
• 未针对任何一个疑问作出针对性解答；
• 未提及任何一份附件材料；
• 未解释任何一项证据的采信理由。

上述做法严重违背最高人民法院司法解释要求及《广东省法院判后答疑工作细则》第八条之规定：“原审判庭在收到答疑件后7日内确定答疑法官、答疑时间、答疑地点以及答疑方式，并负责通知当事人。”

当前，工伤维权相关的劳动关系认定案件，存在裁判规则混乱、举证责任分配不公的问题：

• 同一法院、同一法官，对同类案件采用不同的举证责任标准；
• 支持劳动者时，以 “用人单位举证不能” 为由裁判；
• 不支持劳动者时，以 “劳动者举证不能” 为由裁判。

均引用同一条法律规定，自由裁量权滥用问题突出。本案作为典型反面案例，能够推动统一此类案件的裁判规则，明确举证责任分配标准，规范法官自由裁量权。

• 多步走模式：劳动者承担较高要求的“证明存在劳动关系”的举证责任，法官自由裁量权过大；
• 一步到位模式：根据《工伤认定办法（2010年版）》第十七条：“职工或者其近亲属认为是工伤，用人单位不认为是工伤的，由该用人单位承担举证责任。”

普通劳动者缺乏专业法律知识，大多数人不知晓两种维权方式存在天壤之别，偏听他人建议先走劳动关系确权，结果陷入 “马拉松式” 困境——劳动仲裁→一审→二审→再审→检察监督，再返回人社局工伤赔偿，严重浪费司法资源，增加劳动者维权成本。

本案就是一个深刻的警示。

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（2025）粤08民终1992号案件与本案，均为劳动者工伤后用人单位才反驳是临时工。但两案裁判结果、逻辑完全相反：

同一合议庭，引用同一条法律规定，面对几乎相同的案件事实，却得出完全相反的结论。

一审判决书存在闭环式循环论证、未审先定，直接违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》（2019修正）第八十五条。

二审判决书事实认定仅59字，未审查一审已载明的工资发放记录、底薪主张、管理事实等关键内容，直接确认一审错误事实，未作出针对性说理，以 “并无不当” 笼统敷衍，文书质量严重不符合司法规范。

• 二审判决载明合议庭三名法官，但实际庭审仅一位法官出庭；
• 庭审原计划16:30开庭，因临时插入其他案件延迟至17:20开始，18:00仓促结束；
• 庭审记录严重失真且不完整——遗漏企业恶意言论、错误记录关键陈述、保留上一案调解模板。

根据《民事诉讼法》第一百七十六条及《最高人民法院关于加强合议庭职责的若干规定》，本案上诉人提出了新的事实、证据和理由，不符合可以不开庭审理的条件，二审以询问形式变相单席开庭，违反法定审判程序。

二审法院未对陈女士以下两项上诉请求作出任何回应：

1. 要求多芝公司提供考勤记录——考勤记录是认定劳动关系人格从属性的核心证据；
2. 解释个税申报至其他公司原因——该事实直接关系用工主体认定及公司规避法定义务的认定。

仅以四句话模板式回应，未逐一作答，未实现“服判息诉”的答疑目的，反而加剧当事人对司法公正的质疑。

多芝公司存在 “不签合同、不买社保、拆分工资、挂靠个税、拒绝提供考勤记录、拒绝提供团体险/雇主险保单” 等多项违法行为，且自认廉江90%企业均采用此类用工形式。

但一、二审法院未依法审查纠正该违法行为，反而将其违法行为作为否定劳动关系的理由，逻辑与法律完全颠倒，助长企业违法用工风气。

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提议法院联合劳动保障部门出台相关指导意见：劳动者向人社部门申请工伤赔偿时，人社部门不应建议劳动者先申请劳动仲裁再回来进行劳动关系确权，而应直接审查是否符合工伤认定条件，作出工伤认定决定。

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条：

（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；

（四）考勤记录；

上述有关凭证由用人单位负举证责任。

考勤记录是证明劳动关系 “管理与被管理” 特征的核心证据。对于劳动者申请调取考勤记录的，法院应当依法审查，不得以“不属于受理范围”等理由轻易驳回。用人单位无正当理由拒不提供的，应当依法作出对其不利的推定。

建议法院出台相关裁判指引：

• 主张劳务关系的，应依据《民法典》合同编承担举证责任；
• 包括但不限于双方就劳务关系达成合意的证据（书面或口头约定）、约定的具体内容、工作内容、期限、劳务报酬结算方式等相关文本资料；
• 还应当举证证明该工作性质可以采用劳务关系形式，且此类用工数量控制在合理范围；
• 对于用人单位未能提供充分证据证明系劳务关系的，应依法认定双方存在事实劳动关系。

陈女士的核心诉讼目的，是通过确认劳动关系进而申请工伤认定，最终是为了获得工伤医疗费用的赔偿。而多芝公司反驳称陈女士系“临时工”，其真实目的是逃避签订劳动合同、缴纳社会保险、支付工伤赔偿等法定义务。

法院应当参照《工伤认定办法（2010年版）》第十七条，而非苛刻劳动者证明自己是正式工，契合劳动法保护劳动者的立法宗旨。

1. 严格规范二审发改率考核机制，杜绝 “模板式维持原判”“超低发改率” 现象；
2. 规范合议庭审理程序，明确要求合议庭全体成员必须出庭参与审理、评议；
3. 规范庭审流程及庭审记录管理，庭审记录需客观、真实、完整。

根据《民事诉讼法》第一百七十六条及《最高人民法院关于加强合议庭职责的若干规定》，上诉人提出了新的事实、证据和理由的，不符合可以不开庭审理的条件。二审以询问形式变相单席出庭，违反法定审判程序。

本案二审中，法官对工资进行三连问：

1. “是否有基本工资？”
2. “没有工作时是否有工资？”
3. “请假是否要扣工资？”

建议改进方向：

• 应当围绕确认劳动关系纠纷的三属性（人格从属性、经济从属性、组织从属性）来询问；
• 应当询问用人单位辩称“临时工”的，双方何时达成意思表示一致；
• 应当询问用人单位有多少个工作群，正式工群与临时工群有无区分；
• 对大量的证据尚未质证时不应该急于询问，试图通过自认来达到一审的结论。

参考深圳法院AI辅助审判系统的成功经验——该系统已深度赋能超过60万件案件的审理，智能推送法律规定和案例1300多万条——建议推广判决书AI审核机制：

• 要求法官助理拟写判决书后，先提交AI审核系统进行审查；
• 重点审核判决书是否存在逻辑错误、事实认定遗漏、法律适用错误、释法说理不充分等问题；
• 借助AI系统的类案推送功能，辅助法官比对同类案件，统一裁判尺度。

建议法院加强对判后答疑工作的监督管理：

• 对当事人提交的《判后答疑申请书》，法院需逐一回应当事人提出的疑问；
• 结合案件证据、法律规定，详细解释裁判理由、证据采信与否的原因；
• 不得采用模板式、敷衍式答复；
• 对当事人提交的附件材料，需逐一审查并作出说明。

1. 加强对法官的专业培训，重点培训劳动关系认定、工伤赔偿相关法律规定及裁判规则；
2. 强化法官惩戒机制，对存在故意判错案、枉法裁判、玩忽职守、程序违法、同案不同判等行为的法官，依法启动惩戒程序；
3. 加强对裁判文书的抽查审核，对存在严重错误的判决书，责令整改并追究责任。

建议法院联合税务、社保、市场监管等部门：

• 重点整治企业 “不签合同、不买社保、拆分工资、挂靠个税、拒绝提供考勤记录” 等违法用工行为；
• 对企业自认 “辖区内多数企业采用违法用工形式” 的，依法开展专项排查整治；
• 通过典型案例宣传、法治宣讲等方式，引导企业依法用工。

建议法院将本案作为 “法官枉法裁判、程序违法、同案不同判” 的典型警示案例：

• 在全国法院系统内通报，引导各级法院及法官引以为戒；
• 将本案作为劳动争议纠纷诉源治理的典型案例；
• 通过案例解读、裁判指引等方式，引导同类案件高效、妥善化解。

本案虽为单一劳动者与企业的个案劳资纠纷，但涉案企业采用的三无用工模式在湛江廉江及粤西基层小微企业中极具普遍性、代表性。

恳请最高人民法院高度重视本案的典型警示价值与制度革新意义，将本案列为重点督办整改的示范案例。

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现在，让我们以最高人民法院2025年印发的《关于在审判工作中促进提质增效 推动实质性化解矛盾纠纷的指导意见》第一条为本文结尾：

第一条　人民法院在审判工作中应当坚持依法履职，通过必需的审判、执行程序，依法及时准确回应诉求，切实保障当事人诉讼权利，促进矛盾纠纷实质性化解、一次性解决，努力让人民群众在每一个司法案件中感受到公平正义。

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追踪研判“三无员工”案、关注进展，公众号/视频号：智判AI