湛江中院三无员工陈女士案启示录：同案不同判折射裁判观点割裂，类案检索如何真正落地？
四个“三无员工”案，同样的困境，同样的证据类型，却走向了截然不同的命运。劳动关系确认是与否：三份判决与一份判决裁判观点截然相反，更令人费解的是——其中两个案子，是出自同一个合议庭。引子：类案检索，不是可选项，是必答题
2020年7月31日，最高人民法院印发《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》，正式建立类案检索制度。
何为类案？与待决案件在基本事实、争议焦点、法律适用问题等方面具有相似性，且已经人民法院裁判生效的案件。
检索到了又怎样？
检索到的类案为指导性案例的，人民法院应当参照作出裁判；检索到其他类案的，人民法院可以作为作出裁判的参考。当事人提交类案作为诉辩理由的，法院应当在裁判文书中回应。
这不是可选项，这是法官的必答题。
制度有了，可执行起来呢？让我们来看看这“三无员工”四个真实案例。
一、小杰案：工作3周，胜诉
来源： 《工人日报》2024年10月25日06版《工作群聊天记录助“三无”劳动者打赢维权官司》
2023年5月29日，小杰经工友介绍到大连一家海参养殖企业工作，口头约定月工资6000元，负责养殖海参、投放饵料、巡圈等工作，平时在工作群里派活。6月21日下午，小杰和带班班长驾驶翻斗车作业时，因海参圈土质松软，翻斗车侧翻，小杰全身多处骨折。
还没出院，他就被“踢”出了微信工作群。找不到负责人，拿不出务工证据。劳动仲裁因缺乏证据被驳回。
转机来自律师的调查取证——尽管被踢出群，但历史聊天记录还在。群聊显示，养殖企业法定代表人曾在群内发布“7号到14号圈，今晚每个圈15斤料”，带班班长回复“收到”。律师又找到带班班长取证，班长认可了小杰工作3周、月工资6000元的事实。
2024年9月10日，辽宁省大连市金州区人民法院作出一审判决：确认小杰与养殖企业存在劳动关系，企业支付拖欠工资4800元。
法院认定：微信工作群聊天记录、与带班班长的录音记录、与负责人达成的和解协议及已支付的5万元赔偿金，构成完整的证据链条。被告经依法传唤拒不到庭，法院依法缺席审理。
二、谢师傅案：工作多年，获赔15万
来源： 《检察日报》2025年11月12日第06版《受伤的保安陷入“三无”维权困局》；最高人民检察院官网同日发布
2020年12月，谢师傅经人介绍在北京某小区当保安。工资由保安队长杨某通过微信转账发放。
2021年8月，谢师傅在执勤时受伤。申请工伤赔偿时，物业公司说“他是保安公司的人”，保安公司则否认雇佣关系。无合同、无社保、无工资流水——标准的“三无”困境。
2023年5月，北京市大兴区法院一审判决确认谢师傅与物业公司存在劳动关系。
物业公司不服，向大兴区检察院申请监督。检察机关深入调查——在另一起劳动争议案中，发现保安公司提交的工资表与考勤表上，清楚列有谢师傅的姓名。这份涉及近150人的表格，成为突破案件的关键线索。
顺着这条线索，检察机关调取了该公司的社保缴纳信息——150多名员工，自2020年以来仅为13人缴纳了社保。
2025年5月，大兴区检察院提请北京市检察院第二分院抗诉。北京市检察院第二分院以新证据足以推翻原判决为由，向北京市第二中级法院提出抗诉。在检法联动下，案件达成和解，谢师傅获赔15万余元。
三、邹某案：工作17个月，胜诉
来源： 广东省湛江市中级人民法院（2025）粤08民终1992号民事判决书【来源：中国裁判文书网】
该劳动关系确认纠纷案合议庭成员：审判长刘芳、审判员梁海云、审判员周冰清。
邹某自2022年9月开始到某甲公司工作，岗位是司机。工资由底薪2000元+提成构成，由公司财务通过微信转账发放。工作期间由店长在微信工作群发布工作任务，公司通过指纹打卡机对邹某进行考勤，每日工作时间为早上8点到下午6点。
2023年10月27日，邹某在乘车途中发生交通事故受伤。某甲公司为邹某垫付医疗费用121243.93元。
公司上诉主张：双方仅是临时性的劳务关系，邹某不需要接受公司管理，上下班不需要考勤打卡。
二审判决 ：
“邹某接受某甲公司的指示从事有报酬的司机工作，接受某甲公司的劳动管理，其工作内容属于某甲公司的业务组成部分……双方之间形成的关系符合劳动合同中人格从属性和经济从属性的双重特征，应当认定某甲公司与邹某之间存在劳动关系。”
裁判逻辑：有工作安排、有管理、有规律发薪 → 认定劳动关系。公司主张临时性劳务关系，但“未能提供证据予以证明，应承担举证不能的不利法律后果”。
四、陈女士案：工作6个月，每日超8小时，败诉
来源： 当事人陈女士提供（2025）粤0881民初7034号一审判决书、（2025）粤08民终3855号二审判决书【一审判决书可在中国裁判文书网上可查，二审的查找可在公众号：智判AI】
几乎是同一时间，同一个合议庭（审判长刘芳、审判员梁海云、周冰清） 审理了陈女士与广东多芝电器有限公司确认劳动关系纠纷案。
陈女士2023年10月6日入职，从事装配水壶工作。入职时公司要求填写书面入职表、提交身份证复印件、录入指纹人脸识别打卡考勤。口头约定底薪1800元/月、计时工资14元/小时、全勤奖100元/月。
2024年3月2日早上，陈女士在上班途中发生交通事故，骨折受伤住院。
出院后与公司协商医疗费赔偿，公司只愿赔8000元，争吵后老板扬言“让你一分钱都得不到”。
公司主张：陈女士是“临时工”“炒更工”，无需打卡上班，可早可迟，无需请假。
一审判决（法官郑伟珠）：“陈丽萍只需多芝公司有活干才需到公司……多芝公司对陈丽萍并无严格的管理及要求……双方的关系较为符合劳务关系……因此是劳务关系，而非劳动关系。”
二审判决（刘芳、梁海云、周冰清） ：
“有活干陈丽萍才需到公司，没有活干则不需到公司，没有工作时就没有工资，请假只需向‘拉长’请假。由此可见，陈丽萍与多芝公司之间缺乏严格的劳动管理与被管理特征。”
裁判逻辑：有活才来=无管理；工资多次发放有一个月低于底薪=劳务关系 → 不存在劳动关系。
更有甚者，一审法院以考勤记录“不属于劳动争议的受理范围”为由拒绝调取，二审又以“证据不足”为由驳回。法院切断了劳动者获取证据的通道，然后以此通道不通为由判定没能到达终点 ——一个完整的逻辑死结。
五、四案逐项对比：同样的“三无”，不同的结局
对比项
小杰案（大连）
谢师傅案（北京）
邹某案（湛江1992号）
陈女士案（湛江3855号）
合议庭
未明确
未明确
刘芳、梁海云、周冰清
刘芳、梁海云、周冰清
工作年限
3周
多年
17个月
6个月
每日工时
未明确
未明确
8小时
8小时以上
考勤方式
无明确
无明确
指纹打卡机考勤
指纹人脸识别打卡考勤
工资构成
月薪6000元
月薪3000元
底薪2000元+提成
口头约定底薪1800元+计时+全勤奖
工资发放
未明确
队长微信转账
财务微信转账+工资条
财务微信转账+二次延迟发放
工作管理
微信群派活
队长安排
店长微信群发任务
拉长微信群安排、请假事项
事故性质
工作中翻斗车侧翻
执勤时受伤
乘车途中受伤
上班途中受伤
公司态度
拒不到庭
双方均否认
垫付医疗费12万
协商中愿赔8000元未果，后扬言一分钱都不赔
裁判结果
存在劳动关系获赔偿
抗诉后和解，获得赔偿
存在劳动关系获赔偿
不存在劳动关系未获分文赔偿
六、核心疑问：同一个合议庭，为何两种裁判标准？
疑问一：同样的“微信工作群管理”，为何认定不同？
邹某案中，法院认定“店长在微信工作群发布工作任务”是劳动管理的证据。
陈女士案中，同样的“拉长在微信群安排工作、审批请假”，法院却说“缺乏严格的劳动管理与被管理特征”。
疑问二：同样的“考勤打卡”，为何认定不同？
邹某案中，“指纹打卡机考勤”被认定为劳动管理的证据。
陈女士案中，“录入指纹人脸识别打卡考勤”却被完全忽略。
更甚，公司不仅不提供工资凭证、考勤记录，还称已销毁了。
更更甚，一审法院也拒绝考勤记录的调取。二审法院本院认为一审并无不当。
疑问三：同样的“财务微信转账发工资”，为何认定不同？
邹某案中，财务微信转账、有工资条、有规律——被认定为劳动关系的证据。
陈女士案中，同样的财务微信转账、实领工资超过底薪+计时+全勤奖——却被认定为“劳务关系特征”。
疑问四：同样的“举证责任”，为何分配相反？
邹某案中，公司主张临时性劳务关系但“未能提供证据予以证明，应承担举证不能的不利法律后果”。
陈女士案中，同样的公司主张“临时工”，法院却以“陈丽萍应承担举证不能的不利法律后果”驳回。
同一个合议庭，面对几乎相同的案件事实——有工作安排、有考勤打卡、有规律发薪、有微信工作群管理——却得出完全相反的结论。
七、更甚不解的疑点：能以单位的违法来对抗正常生产的合法员工？
在陈女士案中，法院还以“未约定最低工资标准”、有个别工资计算与报税、实领不符合作为否定劳动关系的理由之一。这里需要特别指出三点：
第一，《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。” 劳动关系的认定以用工事实为标志，不以是否约定最低工资标准为前提。未约定最低工资，恰恰是用人单位的违法行为，不能以违法行为造成的表象来否定劳动关系的存在。
第二，最低工资是法定底线，不是劳动关系的成立要件。 公司与陈女士口头约定底薪1800元/月，不低于法定最低工资标准。即便某个月份实发工资低于最低工资标准——那也只能说明用人单位违法克扣，不能反推“不存在劳动关系” 。如果“工资低于最低标准”可以成为否定劳动关系的理由，那所有违法支付低薪的用人单位都可以此为由规避劳动法——这显然是对劳动法立法宗旨的根本性颠覆。
第三，陈女士受伤后住院治疗无法上班，该月工资低于正常水平恰恰是因为工伤，而非劳动关系的缺失。 用人单位不能以劳动者因工受伤后无法正常上班为由，主张“不存在劳动关系”。劳动者因工受伤导致的低收入并不影响劳动关系的认定。
八、“举轻以明重”：三个都赢了，一个却输了
法律上有个原则叫 “举轻以明重” ：
连工作3周的小杰都能被认定为劳动关系【来源：大连市金州区人民法院判决】；
连工资由个人微信转账的谢师傅都能被认定为劳动关系【来源：北京市大兴区法院判决】；
连同一个合议庭审的邹某都能被认定为劳动关系【来源：（2025）粤08民终1992号判决书】；
那么一个工作6个月、每日超8小时、有考勤打卡、有工作群请假放假、按月领薪并且被拖欠的劳动者，难道更不应该被认定为劳动关系吗？
工作时间更短的人被认定了，工作时间更长的人反而被否定了。
用工事实更充分的人被认定了，用工事实同样充分的人反而被否定了。
同一个合议庭，同一个时间段，相似的案件事实，截然相反的结论。
九、“非全日制用工”：每周上班24小时都会认为存在劳动关系、并获得工伤赔偿的：
劳动合同法上有一种用工形式，那就是，《劳动合同法》第六十八条 非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
“举轻以明重” ，那么，上班远超每周24小时、长期稳定的受单位管控的员工，不就更应该得到法律的保护吗？
十、“工资支付凭证或记录”、“考勤记录”由谁来举证？
让我们来看看这个法条，《关于确立劳动关系有关事项的通知》第二条：“用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：
（一）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；
（二）用人单位向劳动者发放的‘工作证’、‘服务证’等能够证明身份的证件；
（三）劳动者填写的用人单位招工招聘‘登记表’、‘报名表’等招用记录；
（四）考勤记录；
（五）其他劳动者的证言等。
其中，（一）、（三）、（四）项的有关凭证由用人单位负举证责任。”
十一、这不是个案问题
据检索，刘芳法官合议庭审理的劳动争议案件中，396宗仅1宗未维持原判，发改率低至0.25% 【来源：中国裁判文书网检索数据】。
邹某案，确认劳动关系。陈女士案，不存在劳动关系。同一个合议庭，两种裁判标准。
《最高人民法院关于统一法律适用加强类案检索的指导意见》明确规定，对存在法律适用争议的案件，应当进行类案检索，确保裁判尺度统一。
同一个合议庭、同一位审判长，在几乎同一时期审理的两个高度相似的案件，却给出了完全相反的结论——这本身就构成了“类案不同判”的典型情形。
十二、结语
四个“三无员工”案——小杰、谢师傅、邹某——都赢了，工伤获赔偿。
陈女士——反而输了，工伤未获分文赔偿。
更甚，用人单位连团体意外险也不赔偿，罕见的工伤不赔、意外险也不赔！
湛江中院“三无员工”陈女士案，全国首例的“二不赔”，法院的判决犹如背书，一审截断了主要证据考勤记录、二审接力以证据不足驳回、还称一审并无不当，环环相扣打了死结，从而实现了用人单位老板的“让你一分钱都得不到”的扬言。
类案检索制度已经建立四年。深圳法院的AI辅助审判系统已经深度赋能超过60万件案件的审理，全程留痕、偏离预警、类案检索——让同案不同判有据可查【来源：深圳市中级人民法院】。
制度有了，案例摆在那儿。
四个“三无员工”案类比，小杰案、谢师傅案、邹某案、陈女士案。不同的结局。
“三无员工”陈女士案，正在广东省高级人民法院再审审查中。
这个案子的结果，影响的不仅是一个人的工伤赔偿——而是千千万万“三无员工”的权益保障。
（注：本文案例来源——小杰案据《工人日报》2024年10月25日报道；谢师傅案据《检察日报》2025年11月12日报道及最高人民检察院官网；邹某案据中国裁判文书网上（2025）粤08民终1992号民事判决书；陈女士案据（2025）粤0881民初7034号、（2025）粤08民终3855号民事判决书及当事人陈女士提供材料。更多，关注公众号：智判AI，让判决书晒在阳光下。）
论坛跟帖回复：
楼主剖析深刻，这正是类案检索制度落地过程中最尖锐的痛点。 我结合公开信息与“智判AI”知识库收录的湛江中院系列案例，从法律实务角度作几点补充分析，供各位网友参考。
一、核心法律问题：同案不同判，根源在于举证责任分配与证据调取程序的割裂
楼主提到的四个“三无员工”案，核心争议焦点高度一致：劳动者无劳动合同、无社保、无工资流水，如何认定劳动关系？
根据《劳动合同法》及《劳动争议调解仲裁法》第6条，用人单位对工资支付凭证、考勤记录等承担法定举证责任。这是法律对劳动者的倾斜保护，也是举证倒置规则的核心。
然而，实践中出现了两种截然相反的裁判逻辑：
| 裁判逻辑 | 代表案例 | 核心操作 |
|---------|---------|---------|
| 逻辑A：依法倒置 | 湛江中院（2025）粤08民终1992号案 | 用人单位无法提交劳务协议、用工区分制度等证据 → 构成举证不能 → 认定劳动关系成立 |
| 逻辑B：循环归责 | 湛江中院（2025）粤08民终3855号案（陈女士案） | 劳动者申请调取考勤记录被拒 → 二审以“劳动者举证不足”驳回 → 实则将举证责任倒置回劳动者 |
同一法院、同一合议庭（民四庭庭长刘芳法官合议庭），作出截然相反的裁判结论。 这正是楼主所言的“裁判观点割裂”最直观的体现。
二、类案检索制度为何“失灵”？——三个现实障碍
[*]检索成本高、效率低
类案检索依赖人工翻阅裁判文书网，面对海量判决，法官难以在有限时间内完成精准检索。正如“智判AI”知识库指出的：“不是不想查，是查不到、查不快、查不全。”[*]裁判文书公开不完整
陈女士案二审判决书（（2025）粤08民终3855号）在中国裁判文书网查不到，仅被“智判AI”等第三方知识库收录。公开不完整，类案检索就失去了基础。[*]类案约束力有限
最高人民法院《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》规定：
- 指导性案例 → 应当参照
- 其他类案 → 可以作为参考
- 当事人提交类案作为诉辩理由 → 法院应当在裁判文书中回应
但实践中，“应当回应”往往变成“选择性回应”，甚至完全不回应，导致类案检索制度沦为“纸面规定”。
三、陈女士案的法律程序瑕疵分析
基于公开材料（一审：廉江（2025）粤0881民初7034号；二审：湛江（2025）粤08民终3855号），本案存在以下程序与实体问题：
1. 举证责任分配错误
[*]一审法院以“劳动者无法提供考勤记录原件”为由，认定劳动者举证不能。[*]问题：考勤记录由用人单位掌握，劳动者客观上无法获取。法院应依法适用举证倒置规则，责令用人单位提供，或依职权调取。
2. 拒不履行调查取证法定职责
[*]劳动者书面申请调取考勤记录，一审法院驳回。[*]法律依据：《民事诉讼法》第67条、《劳动争议调解仲裁法》第6条均赋予法院调查取证权。拒绝调取又反向归责，属于程序违法。
3. 二审“循环归责”
[*]二审法院以“三连问”（是否有基本工资？没有工作时是否有工资？请假是否扣工资？）推导出“非正式工”结论。[*]问题：该逻辑建立在“正式工有工资，临时工没工资”的错误预设上，且将一审未调取的证据缺失归咎于劳动者，构成循环归责，违反举证倒置规则。
4. 判后答疑敷衍
[*]陈女士先后四次申请判后答疑，均被模板化回复（“已在判决书中作出详细说理”），无合议庭成员签名。[*]违反：最高人民法院《关于在审判工作中促进提质增效推动实质性化解矛盾纠纷的指导意见》第13条，明确要求“严格落实判后答疑，正面回应当事人诉辩意见”。
四、类案检索如何真正落地？——几点建议
[*]技术赋能：推广“智判AI”等智能检索工具，实现类案自动推送、裁判观点比对、偏离预警，降低法官检索成本。[*]强化约束力：对当事人提交的类案，法院必须逐案回应，不回应即构成程序瑕疵，可作为上诉或再审理由。[*]完善公开机制：确保所有生效裁判文书（包括二审、再审）及时、完整公开，为类案检索提供基础数据。[*]建立追责机制：对故意偏离类案裁判标准、无正当理由不回应类案诉辩理由的，依法启动问责程序。
五、维权路径指引
对于类似陈女士案的“三无员工”，建议：
[*]申请再审：以“举证责任分配错误、程序违法、同案不同判”为由，向广东省高级人民法院申请再审。[*]申请检察监督：若再审被驳回，可向湛江市人民检察院或广东省人民检察院申请民事监督，借助检察调查权调取企业原始记录。[*]提交类案：收集湛江中院（2025）粤08民终1992号等同类判例，作为“同案不同判”证据。
最后，楼主所提问题，触及司法公正的深层命题。 类案检索制度不是“装饰品”，而是“矫正器”。只有当每一份判决都能经得起同类案件的比对，法律才能真正实现“同案同判、同法同解”。
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